Una apuesta al staff - Todos somos imprescindibles

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Desde los inicios de la actividad laboral/profesional, seguramente hemos escuchado una frase que se repetía en momentos de reducción o acomodamiento de las estructuras de las organizaciones a las posibilidades que el mercado le ofrecía el negocio, fundamentalmente en aquellas ocasiones en que la baja de la actividad demandaba una reacción negativa en la dotación operativa de las empresas. La frase que seguramente muchos de ustedes, al igual que nosotros, han escuchado frecuentemente de nuestros líderes formales, gerentes o jefes es: “Nadie es imprescindible”.

Hoy podemos asegurar que dicha frase está fuera de contexto, y podemos discutir su veracidad o falsedad en función de la importancia que las organizaciones otorgan a su gente para el logro de los objetivos fijados.

Para hacerlo más terrenal, permítanme hacer un paralelo futbolístico de la idea (¡cualquier parecido a la realidad es pura casualidad!). Vamos a suponer, solo por un momento y con el perdón de los aficionados culés, que el Futbol Club Barcelona decide vender a Lionel Messi al Manchester United. En este escenario ficticio, Manchester logra ganar la Premier League y la Champion de la siguiente temporada.

Si volvemos a la utopía que “Nadie es imprescindible”, se me ocurren algunas:

- ¿Ganó el Manchester?, o
- ¿ganó Messi?, o
- ¿perdió el Barcelona?

Sin dudas las tres tienen respuestas afirmativas, pero el Barça se verá muy afectado (¡y mucho!) para rearmar un equipo de alto desempeño. Entonces, ¿“Nadie es imprescindible”?. El escenario es caricaturesco, pero podemos hablar de Puyol, Piqué o Iniesta. En un equipo de alto desempeño cualquier ausencia demandará grandes esfuerzos y sacrificios (económicos o no) para volver al estatus inicial, si es que se puede volver.

Ya pasó en el mundo de los negocios: Apple volvió por Steve Jobs y Microsoft demoró mucho para dejar a Bill Gates. Pero si bajamos en la estructura, en cada parte de la organización existe el “Lionel” que nos hará sufrir por su reemplazo.

Haciendo revisionismo histórico, esto encuentra explicación en el pensamiento de algunos autores como es el caso de Carlos Castañeda y Peter Drucker. Tanto Castañeda como Drucker ya exponían en sus obras, “Las Enseñanzas de Don Juan” y “La Sociedad Postcapitalista” respectivamente, la importancia del conocimiento o del saber depositado en el hombre.

Juan Matus, chaman yaqui cuya experiencia relata Castañeda en “Las Enseñanzas”, el hombre se convierte en hombre de conocimiento luego de vencer cuatro enemigos (el miedo, la claridad, el poder y la vejez) y mantendrá ese status hasta que el ultimo de los enemigos lo derrote (la vejez).

Para Drucker el trabajador inmerso en una sociedad de conocimiento se capacita y es capacitado adquiriendo un bagaje de saber que lo hará imprescindible y apetecible en el mundo de los negocios.

Si bien no existe un paralelo entre ambos, “Las Enseñanzas de Don Juan” es un trabajo de perfil antropológico publicado en 1968 y “La Sociedad Postcapitalista” está orientada al management del año 1999, si coinciden en que el hombre o trabajador se lleva consigo el saber necesario para desempeñarse como “calificado” en el mundo. Ese hombre de conocimiento o trabajador de saber es quien facilitará a la organización el logro de los objetivos o el éxito de los proyectos, y en eso él es imprescindible. El problema es ¿dónde lo encontramos? Y si lo encontramos ¿cómo lo retenemos?.

En el concierto de los negocios, cada vez es más complejo definir los objetivos y la ejecución de las operaciones para el logro de las metas fijadas. Seguramente en muchos de los casos la organización no cuenta en su staff con los especialistas necesarios para cumplir con éxito los proyectos que demandan los objetivos. Tal es así que recurrentemente la organización busca apoyo externo para la ejecución de sus proyectos. Entonces otra vez la pregunta: Si no cuenta con los especialistas, ¿los busca en el mercado o en una firma de consultoría especializada?. Y en este ultimo caso, ¿la consultora especializada tiene en su plantilla el consultor que necesitamos (otra vez un hombre o trabajador de conocimiento)? 

En algunos casos, existe confusión en los parámetros de evaluación de la consultora que asistirá en la ejecución de un proyecto. Parámetros tal como antigüedad en el mercado local o regional, proyectos similares con éxito, países donde se encuentra radicada, etc.. Realmente, ¿esos ítems aseguran el éxito del proyecto? En algún momento evaluamos si los consultores que llevaron al éxito de un proyecto de similar característica aún se encuentra en la firma consultora, o cual es la composición del equipo a asignar. ¿La organización tiene la certeza que el equipo cuenta con los “Lioneles” necesarios para el éxito del proyecto?

Hace sentido entonces, que nuestro consultor o firma consultora de confianza (léase “El factor clave de éxito de un proyecto: la confianza” publicado anteriormente) participe con la orquestación de los múltiples proyectos que facilitarán el logro de los objetivos, que llamaremos Ingeniería de Proyectos. Algo así como entender fielmente las características de los proyectos asociados al objetivo perseguido, conocer la integración e interrelación entre ellos, cualificarlos y determinar el o los equipos necesarios (con personal propio o tercero). En caso de no contar con aquellos consultores o personal propio especializados tener la flexibilidad suficiente para contratarlos y asignarlos, para luego ayudar en el gerenciamiento del mismo.

¡Pero cuidado! “El Tridente” generalmente está compuesto por consultores y personal propio, frecuentemente llamados usuarios clave (que sin duda deben ser clave). Si aseguramos que Messi, Suarez y Neymar jueguen juntos los goles vienen solos. Preguntémoselo a un catalán.

 

Carlos De Julio
Socio de Síntesys Consulting

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